Wisselen van baan of branche: waarom het skillspaspoort het traditionele cv gaat overstijgen

“Vanuit Saxion zijn we al een tijd betrokken bij het Amsterdamse project House of Skills. De gedachtegang bij dat project is leidend voor dit onderzoek: dat je probeert om op een nieuwe manier mens, onderwijs en arbeid te koppelen,” vertelt Jouke Post die vanuit het lectoraat Strategische HRM als hoofdonderzoeker aan het Skillspaspoort-onderzoek verbonden is. “Het denken over grote eenheden als opleidingsroutes en beroepen wordt daarbij omgebogen naar denken in kleinere eenheden, zoals vaardigheden of skills.”

Set aan skills matchen met andere beroepen

De noodzaak tot omdenken is er. Een belangrijke reden is dat een diploma als startpunt van een loopbaan weliswaar een begin is, maar tegelijkertijd ook een ‘grove maat’, zoals Post het omschrijft. Veel kennis en werkervaring die juist tijdens de loopbaan wordt vergaard, wordt niet zichtbaar, vastgelegd of in letterlijke zin gewaardeerd, legt hij uit. Dat maakt het moeilijk om iemands zogeheten set aan skills goed te matchen met andere beroepen, bijvoorbeeld in de aanloop van een overstap naar een andere baan of zelfs een heel ander beroep.

Wisselen van baan of branche

Overstappen en wisselen van baan of branche is iets dat steeds vaker voor gaat komen in de huidige arbeidsmarkt. Bijna niemand haalt nog één diploma voor het leven. “Je ziet dat nu in versterkte vorm in de huidige coronacrisis gebeuren. Er zijn krimp-, maar ook groeisectoren. We zouden zo’n overstap beter vorm kunnen geven, met wat mensen al in huis hebben. Ook door sneller en effectiever scholingsroutes te ontwikkelen en mensen vlot te laten doorstromen naar andere sectoren en beroepen. De versnelling van in-, door- en uitstroom kan door een skillspaspoort beter gefaciliteerd worden. Vandaar dat Instituut Gak een consortium van partners heeft uitgenodigd om dit te gaan onderzoeken."

Randvoorwaarden voor een breed inzetbaar skillspaspoort

In het onderzoek kijkt Saxion met partners in verschillende deelonderzoeken naar dit soort voorbeelden en naar de randvoorwaarden waaraan een breed inzetbaar skillspaspoort zou moeten voldoen. Ook onderzoeken de partners wat werkgevers nodig hebben en hoe werknemers tegen het instrument aankijken. Bijvoorbeeld door in te zoomen op specifieke doelgroepen, zoals jongeren of lager opgeleiden. Uiteraard wordt ook het perspectief van het onderwijs meegenomen. Hoe kan dat in de toekomst meebewegen met de inzet van dit instrument?

Microcredentialing

In het beroepsonderwijs, waaronder bij Saxion, is de ontwikkeling gaande dat diploma’s al in een aantal gevallen vervangen worden door microcredentionaling: het opknippen in stukjes, waarbij iemand losse onderdelen kan behalen door het volgen van maatwerkroutes. De flexibilisering van deze routes sluit naadloos aan op de ontwikkeling van het skillspaspoort. Dat beaamt ook Stephan Corporaal, vanuit wiens lectoraat Strategische HRM het onderzoek plaatsvindt: “Ook bij Saxion geven we, samen met het bedrijfsleven, vorm aan maatwerktrajecten. Het skillspaspoort kan voor ons een koppeling leggen tussen die programma’s, waarin ook informele leeractiviteiten plaatsvinden, en de microcredentials die we ontwikkelen. Het is een belangrijke schakel in het geheel.”

Blockchain als sleuteltechnologie voor het skillspaspoort

Hoe gaat het skillspaspoort idealiter gebruikt worden in de praktijk? Post: “Het wordt een instrument waarvan je zelf eigenaar bent. Je hebt er zelf de beschikking over, kunt het bijhouden. Mogelijk worden bepaalde onderdelen automatisch bijgehouden, aan de hand van de reis die je door onderwijs en arbeidsmarkt aflegt.” Blockchain-technologie kan daar als sleuteltechnologie een rol in vervullen zegt de onderzoeker. Het skillspaspoort gaat het klassieke cv hoe dan ook overstijgen. “Het bevat niet alleen opleidingen en werkervaring, maar ook competenties en de motivatie-kant,” zegt Post. Het paspoort geeft daarom niet alleen weer wat iemand kan, maar ook wat iemand wil. Idealiter zou het ook een te besteden opleidingsbudget kunnen gaan bevatten, dat werknemers helpt zich te heroriënteren op ander werk.

Een leven lang ontwikkelen

Volgens Stephan Corporaal is het onderzoek dat vanuit zijn lectoraat plaatsvindt een grote kans om het concept van ‘een leven lang ontwikkelen’ nog beter van de grond te krijgen in Nederland: “Het skillspaspoort is echt een concrete systematiek om dat voor elkaar te krijgen.” Corporaal ziet ook mogelijkheden om het paspoort te gebruiken voor het geven van (360 graden) feedback op de werknemer, door de leidinggevende, leermeester of collega’s. “Het kan ingezet worden in plaats van andere losse HR-instrumenten, bijvoorbeeld in de beoordelings- en ontwikkelcyclus.”

Wendbaar en weerbaar

Jouke Post noemt de huidige voorbeelden van skillspaspoorten van House of Skills goede pilots in de opmaat naar een breder inzetbaar instrument. “Voor bagage-afhandelaars op Schiphol loopt nu een test met zo’n paspoort. Net als een model dat Bouwend Nederland en Techniek Nederland binnen de sector inzetten. Juist in de uitvoerende beroepen beschikken mensen aan een schat aan ervaring en vaardigheden. Skills die nooit officieel erkend en vastgelegd worden. Werknemers hebben met het paspoort iets in handen waarmee ze hun competenties aan kunnen tonen. Het maakt ze wendbaarder en weerbaarder.”

Nationaal paspoort

De convergentie naar een meer nationaal paspoort dat breed inzetbaar is, hangt nog wel van een aantal randvoorwaarden af. Standaardisatie van skills vraagt nauwkeurig onderzoek: spreken we dezelfde taal? De eerder genoemde slimme (blockchain)technologie of het op een andere wijze verknopen van bestaande systemen zal ook de mogelijkheden en toepassingsgebieden bepalen. Het paspoort wordt dan gevuld vanaf het moment dat iemand aan een opleiding of studie begint, als een ‘kluis met competenties’.

Niet opleggen, maar samen ontwikkelen

Hoewel er nog geen kant-en-klaar paspoort is, zien Post en Corporaal enorme potentie. Corporaal besluit: “Het onderzoek naar het skillspaspoort maakt deel uit van het Saxion-onderzoeksprogramma ‘Life Long Learning for a Smart World’. Ik vind het mooi dat we het echt mét de werkgevers doen. Er wordt vaak over werkgevers gepraat, in plaats van mét hen. Samen met VNO/NCW leggen we werkgevers geen instrument op. We ontwikkelen het samen met hen.”

Met een nieuw jaar voor de boeg, laten we ons vanuit de Saxion Nieuwsredactie in deze januari-maand inspireren door het thema Verandering.